Bortvisning af medarbejdere

Bortvisning kan være den rigtige sanktion, hvis medarbejderen gennem sin opførsel har gjort det umuligt at fortsætte samarbejdet.

Der kan være mange grunde til, at du som arbejdsgiver vurderer, at samarbejdet har lidt uoprettelig skade og en bortvisning derfor er den rigtige sanktion, men det er vigtigt, at du husker, at visse betingelser skal være opfyldte, før bortvisning kan komme på tale.

En bortvisning vil nemlig kun være berettiget, hvis medarbejderen væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold eller på anden vis har umuliggjort det videre samarbejde med sin chef eller sine kolleger.

Forskellige eksempler

Der er i praksis mange forskellige eksempler på typer af adfærd, der kan begrunde bortvisning af en medarbejder. Af de mere almindelige eksempler kan nævnes

• Tyveri
• Underslæb
• Vold eller trusler mod kolleger/ledelse
• Beruset fremmøde
• Overtrædelse af retningslinjer
• Chikane af kolleger
• Nægtelse af at udføre opgaver
• Udeblivelse uden lovlig grund
• Misbrug eller udlevering af forretningshemmeligheder

Listen er langt fra udtømmende, men indeholder alene eksempler på adfærd, der har kunnet begrunde en bortvisning.

Betingelser for bortvisning

Når det vurderes, om en medarbejders adfærd kan begrunde en bortvisning (eller måske alene en opsigelse eller advarsel), må man se på grovheden af medarbejderens adfærd.

Er der tale om en grov eller klart uacceptabel adfærd? Og må medarbejderen have vidst eller gættet, at den pågældende adfærd var uacceptabel? I så fald vil en bortvisning ofte være berettiget.

Det er dog vigtigt, at man sikrer sig beviser for, at medarbejderen faktisk har begået det påståede forhold – og der skal ikke senere kunne opstå tvivl om, hvorvidt det faktisk var den pågældende medarbejder, der havde begået forholdet.

Hvis der er tvivl om, hvilken af flere medarbejdere der har udvist den uacceptable adfærd, kan det være nødvendigt med advarsler og eventuelt overvågning, inden der skrides til bortvisning.

Advarsel?

I visse situationer vil det være nødvendigt at give medarbejderen en advarsel om, at den udviste adfærd er uacceptabel, før der skrides til bortvisning.

Hvis medarbejderen var i den tro, at adfærden alligevel var acceptabel, kan det være nødvendigt med en advarsel, inden du skrider til bortvisning.

Har der eksempelvis generelt været en meget fri tone på arbejdspladsen, kan det være nødvendigt med advarsler til medarbejderne, før man bortviser på grund af trusler eller sexchikane – særligt, hvis der er tale om grænsetilfælde. Har medarbejderen derimod stjålet fra sin arbejdsplads eller udøvet vold mod en kollega, vil en advarsel som regel ikke være nødvendig, for medarbejderen kan ikke have haft en forventning om, at dette ville blive accepteret.

Man må altså se på, om medarbejderen kan have haft en god grund til at tro, at den pågældende adfærd ikke var uacceptabel – og give medarbejderen mulighed for at forbedre sin adfærd.

Giver du en advarsel, bør den indeholde en beskrivelse af den uacceptable adfærd, eventuelt en beskrivelse af, hvordan du forventer, at medarbejderen agerer i fremtiden, og oplysning om eventulle konsekvenser ved gentagelse eller manglende forbedring.

Passivitet

Hvis du ønsker at bortvise en medarbejder på grund af et bestemt forhold eller en bestemt adfærd, skal dette ske rimelig hurtigt efter, at du er blevet bekendt med forholdet.

Du kan altså ikke vente i flere uger med at bortvise medarbejderen, men bør reagere rimelig hurtigt.

Hvis det er nødvendigt at undersøge forholdet nærmere og eventuelt inddrage en advokat i vurderingen af, om en bortvisning vil være berettiget, er dette i orden, men du kan overveje, om medarbejderen eventuelt skal suspenderes, mens undersøgelsen foregår.

På den måde kan medarbejderen heller ikke få en forventning om, at adfærden ikke vil få nogen konsekvenser.

Venter man for længe med at reagere på et forhold eller en uacceptabel adfærd, kan man helt risikere at miste bortvisningsadgangen ved passivitet. Det betyder, at en bortvisning vil være uberettiget, alene fordi der er gået for lang tid fra forholdet blev opdaget eller burde være opdaget, til at medarbejderen blev bortvist.

Sanktioner

Hvis bortvisningen af en medarbejder ikke er berettiget – uanset om dette skyldes, at medarbejderens adfærd ikke var grov nok, om medarbejderen handlede i god tro, eller om arbejdsgiver reagerede for langsomt på tillidsbruddet – vil medarbejderen kunne kræve erstatning for bortvisningen.

Erstatningen svarer som udgangspunkt til løn i medarbejderens opsigelsesperiode. Hvis medarbejderen er funktionær, afhænger opsigelsesperioden af medarbejderens anciennitet.

Medarbejderen har imidlertid ”tabsbegrænsningspligt” i perioden efter bortvisningen. Det betyder, at medarbejderen ikke bare kan læne sig tilbage og vente på at blive tilkendt erstatning fra arbejdsgiver i perioden efter bortvisningen.

En bortvist medarbejder har derimod pligt til at søge andet arbejde, så medarbejderens tab – og dermed arbejdsgivers eventuelle erstatningsansvar – begrænses.

Arbejdsgiver skal nemlig kun betale erstatning i det omfang, medarbejderen ikke har opnået en indtægt fra anden side i opsigelsesperioden.

Hvis medarbejderen ikke opfylder sin tabsbegrænsningspligt, kan retten til erstatning blive nedsat eller helt bortfalde.

Dog gælder der en særlig ”minimalerstatningsregel” for funktionærer. Denne minimalerstatningsregel indebærer, at hvis medarbejderens opsigelsesvarsel er 3 måneder eller kortere, har medarbejderen ubetinget ret til løn i opsigelsesperioden, hvis bortvisningen viser sig at være uberettiget – uanset, om medarbejderen har fundet andet arbejde eller ej.

Ud over erstatning, kan medarbejderen have ret til en godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis den adfærd, der begrundede bortvisningen i første omgang, hverken kunne begrunde en bortvisning eller en opsigelse.

Hvis altså medarbejderen heller ikke kunne være opsagt på grund af den udviste adfærd, kan medarbejderen også kræve godtgørelse for den usaglige opsigelse.

Optjente feriepenge og bonus

Selvom med en medarbejder bortvises, og dette er berettiget, har medarbejderen stadig krav på at få udbetalt de feriepenge, han eller hun har optjent frem til bortvisningen. Det betyder, at eventuelt ikke-afholdt ferie fra indeværende ferieår skal udbetales lige som medarbejderen skal have udbetalt feriegodtgørelse for det optjeningsår bortvisningen sker i.

Medarbejderen mister altså ikke retten til optjent ferie, fordi han eller hun misligholder sit ansættelsesforhold.

Dog kan det være muligt at modregne medarbejderens tilgodehavende feriepenge i et krav mod medarbejderen, hvis kravet er opstået ved, at medarbejderen har begået et ”retsstridigt forhold”.

Hvis eksempelvis medarbejderen har stjålet fra sin arbejdsplads og erkender dette, samt størrelsen på det stjålne beløb, er det muligt at modregne det stjålne beløb i medarbejderens feriepenge.

Dette er også muligt, hvis kravet bliver fastslået ved dom.

Lige som med feriepenge vil medarbejderen også have ret til at få udbetalt eventuelle bonusser, provision, tillæg, mv., som medarbejderen har optjent ret til under ansættelsen.

Det er ikke muligt at nægte udbetaling af eksempelvis bonus med henvisning til, at medarbejderen ikke var ansat på udbetalingstidspunktet. Men hvis medarbejderens bonus normalt beregnes på årsbonus, skal medarbejderen kun have en forholdsmæssig andel heraf, lige som medarbejderen først kan kræve at få bonussen udbetalt på det sædvanlige tidspunkt.

Læs også Lise Moths guide til opsigelse af medarbejder. Lise Moth er ansættelsesretsadvokat i Kirk Larsen & Ascanius og er også forfatter til Personalejurabogen.