I et ansættelsesforhold har arbejdsgiver og medarbejder en række gensidige rettigheder og forpligtelser.
En af de mere diffuse – men meget væsentlige – forpligtelser, parterne har over for hinanden, er den almindelige loyalitetspligt.
Selvom pligten kan være diffus – for hvad ligger der i loyalitet, hvor langt gælder forpligtelsen, hvad må man ikke og over for hvem – så er det en helt grundlæggende og ganske væsentlig forpligtelse. Og væsentlige brud på loyalitetspligten kan medføre en bortvisning.
Spørgsmål?
Repræsenterer du en virksomhed? Så skriv til mig på lise@moth-adv.dk, kom med en kort beskrivelse af din sag og oplys dit telefonnummer – så kan vi tage en indledende snak om din sag og dine muligheder.
Du er også velkommen til at ringe direkte til mig på 22 80 19 71.
Første samtale er uden beregning.
Illoyalitet kan tage mange former. Her ses en række dem, jeg har været med til at håndtere i praksis:
- konkurrerende arbejde (ofte i en nystartet virksomhed)
- kritik af arbejdsgiver på sociale medier
- dårlig omtale af arbejdsgiver over for kunder/samarbejdspartnere
- forsøg på at medtage kunder i en opsigelsesperiode
- brud på tavshedspligt eller udlevering af følsomme oplysninger om arbejdsgiver til udenforstående – det kan være af driftsmæssig eller ledelsesmæssige karakter, vedrøre vanskelig økonomi, ledelsesmæssige beslutninger (her spiller modtageren en stor rolle)
- manglende underretning af arbejdsgiver om forhold af væsentlig betydning for arbejdsgivers forretning
- forsøg på at påvirke kolleger – eller især underordnede – til at søge andet arbejde; måske endda hos medarbejderen selv
- forsøg på at skjule egne eller kollegers handlinger; her kan løgnen i sig selv udgøre en væsentlig misligholdelse
Illoyalitet kan tage mange andre former, men ovenstående dækker mange af de udfordringer, jeg møder.
Herunder kan du læse lidt mere om hver enkelt punkt.
1. Konkurrerende arbejde
Det er illoyalt for en medarbejder at udføre arbejde for en konkurrerende virksomhed eller udføre konkurrerende arbejder i regi af egen virksomhed på grund af den implicitte eller eksplicitte risiko for, at medarbejderen arbejder mere i egen interesse end i arbejdsgivers.
Det kan fx ske ved, at medarbejderen sender kunder til sig selv, tilgår og misbruger arbejdsgivers forretningshemmeligheder, bearbejder samarbejdspartnere, misbruger systemadgange eller andre ressourcer – men det er det ikke nødvendigt at dokumentere.
Hvis det kan dokumenteres, at medarbejderen udfører konkurrerende arbejde, vil det typisk være nok til en bortvisning (medmindre arbejdsgiver har kendt til det i et stykke tid og har forholdt sig passivt).
Særligt om ægtefællers virksomheder:
Hvis en betroet medarbejders ægtefælle starter en virksomhed, der konkurrerer med arbejdsgiveren, kan det skabe tvivl om medarbejderens loyalitet – særligt hvis medarbejderen ikke sselv oplyser arbejdsgiver om virksomheden.
Hvis arbejdsgiver selv opdager ægtefællens virksomhed, og særligt hvis der opstår en begrundet mistanke om, at medarbejderen måske arbejder mere i ægtefællens interesse end arbejdsgivers, vil en bortvisning måske være berettiget.
Men selv i tilfælde hvor medarbejderen har opført sig loyalt, kan man som arbejdsgiver overveje, om man fortsat har tillid til medarbejderen og fortsat vil lade medarbejderen have adgang til fortrolige oplysninger.
2. Offentlig kritik af arbejdsgiver
Hvis en medarbejder offentligt (i dag sker det typisk på et socialt medie) kritiserer sin (private) arbejdsgiver, vi ldet kunne sanktioneres, hvis kritikken er grovv.
Medarbejdere har i princippet ytringsfrihed – ja – men hvis en medarbejders ytringer på sociale medier kan skade arbejdsgivers omdømme, vil en bortvisning alligevel kunne komme på tale.
3. Dårlig omtale af arbejdsgiver over for kunder/samarbejdspartnere
Hvis en medarbejder omtaler arbejdsgiver på en nedladende eller kritisk måde over for kunder eller samarbejdspartnere, er der en væsentlig risiko for, at kunderne eller samarbejdspartnerne ikke går til arbejdsgiver en anden gang.
Den risiko er arbejdsgiver ikke forpligtet til at tåle; tværtimod kan arbejdsgiver godt kræve, at medarbejdere holder det snavsede vasketøj internt.
4. Forsøg på at medtage kunder
Har en medarbejder beviseligt forsøgt at medtage arbejdsgivers kunder fx i forbindelse med opstart af egen virksomhed (eller sende dem over til sin ægtefælles virksomhed) har det en direkte skadevirkning på arbejdsgiver.
Det vil derfor som klart udgangspunkt kunne medføre en bortvisning; også selvom det ligger i grænseområdet af, hvad arbejdsgiver normalt udfører.
Er medarbejderen i tvivl om, hvorvidt det er en opgave for arbejdsgiver, må man spørge (og sikre sig skriftlig dokumentation for, at det ikke er tilfældet, og at arbejdsgiver har accepteret, at man sender kunden videre).
5. Udlevering af følsomme oplysninger om arbejdsgiver
En arbejdsgiver har en klar berettiget interesse i, at fortrolige oplysninger holdes internt.
Det gælder selvfølgelig særligt forretningshemmeligheder, men det kan også gælde andre følsomme oplysninger, fx om ledelsesmæssige forhold, der arbejdes på at ændre, udfordringer med økonomi eller rekruttering og mange andre oplysninger, der i de forkerte hænder kan medføre stor skade for arbejdsgiver.
Her spiller modtageren også en rolle. Taler medarbejderen fx med sin ægtefælle over middagen, er der videre rammer for, hvad medarbejderen kan sige, mens der omvendt er langt snævrere rammer for, hvilke oplysninger medarbejderen vil kunne give til kunder eller konkurrenter uden at risikere en bortvisning for illoyalitet – fordi skadevirkningen i sidste tilfælde typisk vil være langt større end i første.
6. Manglende orientering om forhold af væsentlig betydning
Ved medarbejderen, at der er en stor risiko for, at arbejdsgiver bliver mødt med et erstatningskrav, at noget går i stykker, eller at et projekt fejler, har medarbejderen pligt til at oplyse arbejdsgiveren om det, så arbejdsgiver kan reagere og forhåbentligt undgå tabet/erstatningskravet.
Sidder medarbejderen på hænderne i stedet for at orientere arbejdsgiver og dermed give arbejdsgiver mulighed for at imødegå risikoen, vil det være særdeles illoyalt.
7. Forsøg på at få kolleger til at søge andet arbejde/tage kolleger med
Forsøger en medarbejder at tage sine kolleger med over til en konkurrent eller til en ny virksomhed, som medarbejderen agter at starte, vil det i sig selv kunne være groft illoyalt – fordi det typisk vil være til stor skade for arbejdsgiver at miste én – og i sær flere – dygtige medarbejdere.
8.Løgn eller dækken over medarbejderen selv eller kolleger
Hvis en medarbejder har kendskab til forhold af væsentlig betydning for arbejdsgiver, men holder dem for sig selv, vil det i sig selv kunne være illoyalt, jf. pkt. 6.
Dette gælder så meget desto mere, hvis arbejdsgiver forholder medarbejderen kritisable oplysninger (medarbejderens eller en kollegas) og beder om en forklaring.
Hvis medarbejderen i dette tilfælde lyver for arbejdsgiver – uanset om det sker for at beskytte medarbejderen selv eller en kollega – vil løgnen i sig selv kunne være så illoyal, at den vil kunne begrunde en opsigelse eller en bortvisning.