Bortvisning af medarbejder for tyveri

Bortvisning ved tyveri – hvad skal du være opmærksom på?

Hvis en medarbejder beviseligt har stjålet fra arbejdspladsen – hvad enten det drejer sig om kolleger, arbejdsgiver eller arbejdsgivers kunder – kan du som arbejdsgiver være berettiget til at bortvise vedkommende.

Det er som udgangspunkt en klar misligholdelse af ansættelsesforholdet, og det er ikke nødvendigt med advarsler eller skriftlige retningslinjer, der forbyder tilegnelse af andres værdier eller værdigenstande – eller bare genstande.

Der findes principielt ingen nedre grænse for værdien af det tilegnede; hjemtagelse af toiletpapir eller poster med kaffe fra kaffestuen vil også kunne medføre bortvisning.

Det betyder, at bortvisning i teorien kan ske selv ved mindre forhold. I praksis bør man dog vurdere alvoren ud fra omstændighederne – der er trods alt forskel på, om medarbejderen har taget en rulle toiletpapir eller varer af betydelig værdi.

Når det er sagt, kan selve tillidsbruddet i nogle tilfælde være så væsentligt, at det i sig selv umuliggør et fortsat ansættelsesforhold – uanset værdien af det, der er taget.

Bevisbyrden – hvad kan du bevise?

Det er vigtigt at understrege, at din overbevisning om, at medarbejderen har stjålet, ikke er tilstrækkelig. Du skal helst kunne dokumentere:

• at noget (værdier eller genstande) rent faktisk er blevet fjernet eller tilegnet af medarbejderen,
• hvad det drejer sig om,
• og ikke mindst hvem der har gjort det.

Hvis medarbejderen nægter, og du ikke har tilstrækkelig dokumentation, vil det være vanskeligt at få medhold i en eventuel sag – uanset hvor sikker du måtte være.

Men hvis medarbejderen erkender forholdet – og det sker heldigvis, er det som udgangspunkt nok til en bortvisning.

Husk dog, at omstændighederne for indrømmelsen spiller en rolle. Hvis medarbejderen har følt sig truet til at acceptere en bortvisning for noget, vedkommende ikke har gjort, vil en fagforening godt kunne påstå, at bortvisningen var berettiget trods medarbejderens erkendelse på et møde.

Tidsperspektiv – har du reageret rettidigt?

Det er også relevant, hvornår forholdet har fundet sted. Hvis hændelsen ligger langt tilbage og har begrænset betydning – eksempelvis at en medarbejder tog en rulle toiletpapir med hjem efter julefrokosten for fem måneder siden – vil en bortvisning næppe være rimelig.

Omvendt: Hvis du først for nyligt er blevet opmærksom på en alvorlig tilegnelse – fx en medarbejder, der løbende har tastet varer ind som returneret og puttet pengene i lommen – og du reagerer, så snart du får kendskab til forholdet, kan en bortvisning være berettiget – også selv om forholdet ligger noget tid tilbage. Det afgørende er, at du reagerer hurtigt, når du bliver bekendt med forholdet.

Formulering af bortvisningsgrundlaget – undgå strafferetlige betegnelser

Det er meget vigtigt, hvordan du formulerer begrundelsen for bortvisningen. Jeg anbefaler, at du undgår begreber fra straffeloven som “tyveri”, “underslæb” eller lignende. Årsagen er, at hvis medarbejderen senere frifindes i en eventuel straffesag – hvilket kan ske på grund af noget så banalt som at anklagemyndigheden vælger en forkert paragraf (fx tyveri i stedet for underslæb)– risikerer du, at din bortvisning bliver tilsidesat i en efterfølgende retssag om spørgsmålet.

Jeg har selv været involveret i en sag, hvor netop en fejlagtig strafferetlig betegnelse blev brugt – og hvor medarbejderen blev frifundet, fordi anklagemyndigheden rejste tiltale efter en forkert paragraf. Det påvirkede naturligvis fagforeningens argumentation i den efterfølgende sag om bortvisningens berettigelse.

I stedet bør du nøjes med at beskrive handlingen, f.eks. at medarbejderen “har tilegnet sig eller bortfjernet midler/varer/det konkrete beløb fra arbejdsgiver og derved væsentligt misligholdt ansættelsesforholdet.” Undgå at kvalificere handlingen strafferetligt – også selv om det kan virke nærliggende.

For i mange tilfælde kan man være i grænseområdet mellem især tyveri og underslæb. Og er du 100 % sikker på, at du kender forskellen?

Det strafferetlige system opererer desuden med princippet om, at man er uskyldig, indtil det modsatte er bevist.

I en civilretlig sag om bortvisning er beviskravet lavere, og det er derfor også lettere for dig at løfte bevisbyrden – hvilket netop taler for at holde sig til en civilretlig beskrivelse af adfærden.

Overvej formildende eller undskyldende omstændigheder

Selv om der som nævnt ikke er nogen nedre grænse for, hvor lidt en medarbejder må tilegne sig, bør du overveje konteksten:

Er der fx tale om kontorartikler, som funktionærer har brug for i forbindelse med hjemmearbejde eller mødeaktivitet? Eller redskaber, som håndværkere skal bruge til en opgave? I sådanne tilfælde kan det give mening at skelne mellem rimelig og uforholdsmæssig brug.

Ofte ser jeg sager, hvor redskaber eller materialer først bliver et problem i forbindelse med fratrædelse og manglende tilbagelevering – men så er det et andet problem.

Et andet aspekt, du bør tage i betragtning, er, om medarbejderen har haft grund til at tro, at adfærden var acceptabel. Har en juniormedarbejder fx observeret en seniormedarbejder spise eller drikke arbejdsgiverens varer, eller har en mellemleder signaleret, at det var i orden, kan det være nødvendigt først at give en advarsel eller præcisere reglerne, før du skrider til bortvisning.

Anderledes kan det forholde sig med seniormedarbejderen – især hvis handlingen er i direkte modstrid med virksomhedens politikker.

Men hvis en adfærd er “normalen” på en arbejdsplads, vil det ofte være nødvendigt med skriftlige advarsler eller i hvert fald en indskærpelse (gerne både mundtligt og skriftligt) af de gældende retningslinjer på arbejdspladsen.